Многие профессии не учитывают требования к работникам личностного характера: возраст, рост, вес, пол, внешние данные, характеристики психологических и физических особенностей кандидатов. Личные данные регламентируются другими документами и указываются официально только при определенной необходимости для работы, связанной с тяжелыми или опасными видами труда. В остальных случаях работодатель не имеет права игнорировать работников при приеме на работу, руководствуясь только их личными данными, и несет ответственность за разглашение конфиденциальной информации.
Так перечень оснований закреплен в ст. 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда». В отличие от ч. 2 ст. 16 КЗоТ РФ, ст. 3 ТК РФ выдвигает новые основания, по которым не допускается установление преимуществ в работе по каким-либо неустановленным фактам, противоречащим закону. К тому же в с т. 3 ТК РФ более полно раскрываются принципы равенства работников и возможности свобод в выборе работы, то есть - нет ни прямых, ни косвенных ограничений прав при приеме на работу.
Перечень оснований теперь учитывает социальные и должностные положения, нет ограничения прав или предоставления преимуществ, таких как возраст трудящихся, что обеспечивает общественно-социальную защиту для категории работников пенсионного возраста и соответствует международным нормам. Перечень оснований прямо закрепляет возможность защиты своих нарушенных прав работникам, то есть непосредственного обращения в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с правом требования восстановления нарушенных прав и наказания виновных лиц, а также возмещение причиненного вреда (ущерба), что дает возможность заново устанавливать и изменять правовые взаимоотношения между работниками и работодателями.
Многие «продвинутые» учреждения, организации и предприятия, в том числе и государственные, вводят профессиональные стандарты, которые оценивают основные личностные качества работника по психологическим тестам, разработанным учеными-психологами. Например, тест Айзенека (Эйнштейна), включает описание профессиональных портретов и профилей психо-физиологической структуры человека. Но такие профессиограммы имеют общие характеристики, и дают возможность определить пограничные психические отклонения, но не отвечают полностью квалификационным требованиям по должности (профессии).
Поэтому некоторые учреждения делают попытки разработки своих собственных психологических тестов, которые используют при отборе кадров, но такие тесты не имеют законных оснований, если они не одобрены соответствующими медицинскими учреждениями. Следует также отметить, что кандидат при приеме на работу имеет право отказаться от предлагаемого психологического тестирования, если иное конкретно не предусмотрено законом.